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        【理論調研】員額檢察官制度在運行中存在的幾個問題應加強完善

        時間:2023-10-20 11:12:16來源:陜西法制網作者:荊剛

         

        員額檢察官制度是檢察機關踐行習近平總書記法治思想,貫徹落實黨中央加強司法體制改革精神,按照司法規律框架配置司法資源,根據經濟社會發展狀況,人員數量,案件情況等因素綜合轄區內檢察人員確定限額,將在編檢察官分為員額檢察官,檢察官助理和司法行政人員劃類實行員額管理的一項制度。是實現檢察隊伍科學化、正規化、專業化、職業化的重要舉措,對于檢察機關加強法律監督,嚴格公正執法,提升整體素質,提高辦案質量,提高司法公信效能,提高依法能動履職,促進檢察工作高質量發展具有重大意義。

        現就員額檢察官制度在實踐運行中出現的幾個問題進行探討,不妥之處,還望大家批評指正。

        一、員額檢察官遴選問題

        《中華人民共和國檢察官法》第26條規定:檢察官實行員額制管理。遴選是員額檢察官制度制改革中的重要環節,必須保證入額檢察官從政治素質,業務超強,辦案水平,工作能力,職業操守和具有檢察官資格的人員中遴選。

        一是員額檢察官入選資格條件嚴格程度不夠。員額檢察官承擔著公正司法、執法為民的神圣職責,肩負重托,使命光榮,首要條件必須具有司法資格,遴選出的員額檢察官實為遴選出高技術高水平高能力“師傅級”和發揮專業引領作用的檢察官,是專業技術強,素質能力高,政治業務過硬,品格德才兼備的檢察官。雖然現時入選員額沒有要求必須具有司法資格條件且只是過渡階段應用,但要最大限值的符合條件,才能有效保證員額檢察官制度優質實效推行。

        二是員額檢察官遴選組織機構代表不全面。遴選員額檢察官是給國家選出的法律人才,選拔當由國家設立的專門機構參與其中,組織機構應要有人大,政法委,組織人事部門等組成聯合審核,各司其職,把關參評,體現最大的客觀公正性?,F在員額遴選采取的是政務管理內部自選自用方式,不能有效融入國家監督遴選,其權威性嚴肅性客觀性公正性與國家選拔可比性不高。

        三、員額檢察官遴選過程嚴謹程度不夠,員額遴選實際是應用競爭機制對法律專家型高級人才的選拔,需要有公開的程序,公平的條件,公正的規則,不能湊數作秀,也不能單為解決某些人待遇的工具?,F在選出的檢察官雖是經過所謂的考察考核考試,但總給人一種做樣子,走過程的感覺,似乎合乎規則,但實際中又不符合公正的要求,讓人感到與過去的主辦、首席責任制檢察官等名堂“貓叫了個咪”的稱呼沒有兩樣,與換湯不換藥的模式相差不大(當然有人會說出諸多不一樣的區別來),實質職責要求權利業務等差別也不是很大的。不能突出員額職責性和在稱呼上與主辦,主訴,主責,主案檢察官等區別。

        四、員額檢察官遴選標準不統一規范。設立員額檢察官制目的是為了提高工作效率,提高辦案質量,遴選出的檢察官即作為國家專門法律人才使用,給以專門特殊待遇,即享受了國家給予的高待遇,也寄予更高的要求和期待,應嚴格標準遴選出的高水平高能力的檢察官才能讓人信服,但各地在遴選中由于認知不同,水平差異,標準在某個人手里掌握,自成體系,自己定奪,造成誰理解成什么就是什么,存在標準把關不嚴謹,執行存在偏差,條件不相統一,人為隨意操作等弊端,嚴重悖離初衷,顯失公平公正,讓好的改革措施蒙塵,成效期望貶值。造成實際運行中崗位設置矛盾,遴選出的員額檢察官參差不齊,良莠混雜等現象。

        五、遴選員額檢察官考核公平公正程度不夠。一個好的考核,產生積極意義是重大的,現在的考核讓人感到只是走走形式,在公正性嚴肅性上讓人詬病,同一起跑線,考核遴選不可避免,標準不統一就會造成的考核難以優質圓滿進行,在經過這樣那樣的實驗后又衍生出意欲突破桎楛的其他考核經驗,由于沒有按照客觀實際和唯物主義的史觀來認識事物的發展規律,結果讓人感覺到越改越亂,無所適從。

        六、員額檢察官的確定在領導權重系數上過高且不太合理。員額檢察官遴選是一項司法改革的措施,給基層院放權自行確定條件下有些地方顯現出嚴重的“官本位“現象,基層尤為突出,為所欲為專為領導量身定做,長官設制,特權專崗,單位以“蘿卜坑”為條件,設的關口只有領導能進去,在備選人員條件,計分規則等偏向領導,遴選設計方案只制定有利于領導資格的條件,人才遴選成了領導專利,只要是單位領導,就自然而然順理成章的具備專設中入額條件,所以領導若不是員額(領導有些條件不具備如文憑,年限等),對不起這個員額官位先空著。要留幾個空缺待領導條件符合后才遴選,先正職正官占完再輪副職副官參選,待領導解決完后才考慮科部室領導,包括在別的單位調入,軍轉,只要是領導,雖參加筆試但分值成了遴選程序上的一個說法,領導因“近水樓臺先得月”而勝出,早進早受益,早入早得利,待遇也雨露均沾,職級有了,員額的待遇就自然有了。過渡也是給領導過渡,領導過了河,對面是歡歌笑語,載歌載舞,再次享受了人力物力等待遇司法改革紅利。由于一般檢察官其他條件雖夠但沒有具備領導官位等條件只得“隔岸觀望”,等機會上位。(也有缺空或某個業務工作“后繼無人”的個別幸運兒)。領導職位成了唯一條件,無官就可以說是無希望,學歷,成績等再優秀,級別資歷再接近也難以有機會被遴選成員額檢察官。,給人以“天設地造”般的感覺。國家選院士,也不能將各省長都選上吧。但由于是領導考核加分由院掌握,蘿卜坑就只有其能占有,普通檢察官即是成績再高也白搭,當長官意志左右了員額遴選便是不公正的原罪,不公正遴選的結果,其他檢察官成了人民“陪選員”,考試成績和其他條件成了參考,尤其無資歷的新手,領導的職數是有限的,有些一輩子當不上領導這一硬條件,你就是法學研究生有等到官運降臨才可能有希望。造成有能力的人難以脫穎而出的悲哀。有能力有才華有只有無可奈何嘆息搖頭。領導本應做表率,如果領導有員額檢察官所具備的員額檢察官的素能無可厚非,作為榜樣更具有影響力也是好,但在基層員額檢察官遴選中相當多是先領導再群眾,讓人感覺似乎是專為領導設的遴選機制。還有的地方為了按期完成任務、欺世盜名的降格、降條件急就章,為了照顧某些領導就降低標準,造成現實中有些員額能力不如一般檢察官的大有人在,尤其一部分是混進去的,不能平衡對待造成盛名之下,其實難負。

        二、員額檢察官考核機制問題

        員額檢察官制度是檢察機關根據人力資源特點參照公務員考核辦法對檢察官考評再到檢察人員考評進行科學管理的機制,對于鼓勵員額檢察官業有專精,術有專攻,職責明確,與時俱進和激發內在動力,增強提升自身素質能力的緊迫感和自覺性。將權力和責任緊扣一起,激發履職盡責,發揮潛能,抑制惰性,恪盡值守,提升素能,干好工作的積極性、能動性具有積極的意義。

        1、績效考核做為基點”至圣法寶“不很合理,似乎全國各行各業的考核都熱衷拿績效說事,績效指標設置,是否科學合理,適用程度如何,制度是否完善,規則設立完整,實踐中褒貶不一,將績效考核作為第一項目評價指標,到底有多大的成效還須另當別論??冃Э己艘蛉硕?,因業而異,因行業、崗位等不同規則應是不同的,工作不同,績效也不同,而不同的工作職能交叉,需要不同的標準來衡量,績效卻按基本相同規則考核出來,一種創新機制應用,經過多年實際應用,改革仍沒突破窠臼,并沒有達到預期目的效果甚至變味,能否與實際相付值得探討。按多勞多得的社會主義分配原則給員額檢察官高待遇無可厚非,但讓不在不少數的人沾了借機“混”進員額檢察官隊伍,讓“濫竽充數”、技能水平術差的當了員額檢察官,也著實難讓眾人信服。

        2業績考核中的方式同比性不高??己朔譃閷I測試,業績測評,民主測評,政工審核,領導審批,用業務比較法,折分類比法,同比誕出法,分值排比法等等法進行考核,現實中業績考核標準,業務互聯,工作交織,本是無法細分,不是一個標尺,標準不統一,同行同業都難以一個標準衡量比較。有些不但沒有同比性,連分比性都沒有,卻硬生生的拉到一塊去對比,還非要比出個一二三來,這樣的只能是蒙哄過關,自欺欺人,有的人甚至在無法真正意義的考核進行下去時就建議:對于人數比較多,業務分工比較清晰大的院,一般可以采取同業比較法,對于人數較少業務難以分清的小院拆分類比也不失為一種可行的方法(當然”拆分的系數要盡可能合理。對于介于大院和小院之間業務分工基本清楚,但有時需要相互調劑,有的院可以把兩種方法結合起來)。在無法比的情況下建議院一策,一院一規,這也在實際應用中造成了更加的混亂。

        3、案件辦理數量指標考核不盡合理。以案件辦理數量為重要航標,在業績考核中當前更多側重了案件辦理,現實中將案件數量作為主要評價指標,專設項目單純追求數據排序名次,可由于考核系統不完善,難以精準操作掌握。如辦案情況,首先是以案件的個數辦結為標準還是以輔助參與計數,若辦理一個完整案件為基數計算,員額檢察官的辦案數量好統計,輔助人員在參與該案辦理時又可能參與其他案件的輔助或其他檢察官的辦案怎么計算統計,每個案件都計算總數可能大于員額辦案數,若不統計,輔助人員在那個案子也難統計。其次每個案件作為統計數據,首先要明確什么是作為統計的“案”,是案管部門分一個案就算辦了一案,還是員額檢察官將案件完整辦完為標準,案管負責全院的案件初審,分流,分配,收結等管理,是收發每一個案各算一件還是分類計算,是各階段計算還是總數計算,若只算總數,現在領導部室負責人的基本都在員額檢察官位置上,只要沾案子星點就算,一個部門若只有一個員額,那么這個員額永遠是辦案數量最多的(員額才有資格辦案資格)?,F實中分流一個案件與實際辦案所付出的工作量不可同日而語,但案管分流案件實際意義上也應算作個案子。再次,從性質上看都是檢察工作,從真正意義上公訴業務才是員額檢察官最佳適配,其他檢察官從事的工作全是輔助,而不管那個部門的只要是員額,沒有工作量,沒有干工作都拿一樣待遇,甚或更多。就似一個單位主體分類業務只能有一個部門行使,其他只是分支輔助,對于輔助則難以全面統計辦案數量,單為有利于員額設置數量指標而“霸王硬上弓”的強力推行數量考核意義有多大值得深思。

        三,員額檢察官制度配套措施問題

        員額檢察官制度配套履職保障措施要及時完善落實,在員額檢察官制度中員額和助理是一個相輔相成、同生共存的完整體,有員額的辦,也要有助理的助,才能互為輔佐,輔辦相長。

        1,員額檢察官制度配套措施及時健全度不夠。2015年9月,最高人民檢察院印發《關于完善人民檢察院司法責任制的若干意見》,開始了全面深化司法體制改革,推進司法人員分類管理,構建員額檢察官,檢察輔助人員和司法行政人員各歸其類、各司其職,各行其道的管理格局,通過全面落實司法責任制,有效建立權責明晰、監督有效、保障有力的檢察權運行機制。但員額檢察官制度實施至今已七、八年了,在許多方面對員額檢察官制度融合度不夠,跟進不及時,考核系統還不夠完善,考核不夠科學,不夠嚴謹,不夠嚴肅,準確性差,公平性差。在執行中細則明確度不夠,形成各地不統一,與上難對接,自上而下各自為政,自成體系,標準眾多,百花齊放的各種標準。

        2,員額檢察官制度待遇解決落實不統一。檢察人員序列相配套的履職保障制度完善沒有跟上,員額檢察官制度在待遇解決上對司法行政人員參照執行,將助理沒有區分開來提高待遇,至今和司法行政人員沿用公務員進行管理考核,但員額相應的待遇提高了不少,司法行政可按公務員待遇套職級,如幾級公務員,待遇也相對應,可助理套檢察官幾級形同虛設,并沒有相應的待遇對應,改革都進行了數年了,助理檢察官的待遇問題一直擱置著。在夾縫中左不靠右不沾,不能很好的落實。司法體制改革中員額檢察官制度的助理檢察官也是人事單元的一部分,但成了被“遺忘”的群體,司法輔助人員特別是助理檢察官待遇不能很好的落實,待遇相差了很多,尤其司法行政人員沿用公務員的管理定級,檢察官助理在司法行政中套不上職級,在員額上不沾?,F實是員額待遇提了,而助理左右無靠,由于助理大都是在員額改革中被“競爭淘汰”下來的或新參加工作的人員,無力發聲,當待遇不是相差,而是沒有,也只能“忍辱負重”,員額大口吃肉,助理連啃骨頭的份都沒的啃,更無湯可喝。有些助理都退休了也沒享受到哪夢想中的待遇。提拔都偏向于員額檢察官,績效在員額體現,員額有明確的業績,辦了多少案,待遇猶如機器的各種油,只有燃油潤滑油,軸承油品等全面上好,機器才會正常的運作。但現實中出現助理檢察官、書記員有時比員額檢察官辦的案還多,因無權獨立辦案,只有為別人無私奉獻制作嫁裳的份了。

        3、案件、崗位,分值、綜合系數等效果導向不突出。首先評優獎勵對考核結果運用程度不一,一把尺子量到底,一切想量化,一切卻量化不了,在案件差比,崗位同比,分值設計,綜合系數等方面不能全面反映整體工作內容,檢察權力清單不全面,根據部室人數定額不科學實用反映全面。造成不夠條件、只在所在部門分值高,并不適合干員額檢察官的人有機會入選 。其次突出員額責任職能機制還沒壓實,作用沒有很好的發揮。三是有利于員額的考核結果在選拔任用,等級晉升,調整交流中的運用成為主導。而助理檢察官經常被多頭使用,支配當差,撰寫調研,信息,宣傳,義務勞動,更多的安排一些與案件無關的“冗雜事”,工作內容量大面寬,勞動量遠遠大于有的員額檢察官,但因無員額職稱無權獨立辦案外,再多付出,干再多的事,被認為干虛的,不主流,不重要的工作,因為所做的一切付出并不在考核內容里面。也沒有考核的利益分配。助理成了干的比牛多,草卻吃不多的怪象。

        四,員額檢察官退出機制問題

        《人民檢察院員額檢察官退出管理辦法》雖對員額檢察官退出制定有退出規定,實現對檢察官的激勵和監督,但在實際運行中沒有形成在機制鞭策下感到工作難以勝任,能力難以適應的緊迫感,沒有明顯促進提升素質能力增強自覺性。員額動態調整跟不上現實需要,進退選任機制實行還不暢,現實操作大多是因自身體質,違法犯錯,退休調離等原因“迫使”退出而外,因工作能力,知識不足,軟硬條件不符,自身素質等原因在工作中良性循環急流勇退,主動讓賢。自動退出的幾乎沒有。真正因考核不合格,沒有達到業務技能需要而退出員額寥寥無幾,也還是極少數?,F實中存在的退休才退出,離位不退額,編去待遇留,崗無額仍在的現狀沒有改觀,尤其是有的員額檢察官存在思想僵化(學歷能力跟不上),有的連電腦基本操作都適應不了辦案需要,系統操作失誤連連,填報差錯多,尤其原來業務知識就沒有掌握多少,能力有限,雖然這些人是只少數,但占著指標享好待遇,影響工作,阻礙發展,有些地方的員額人員雖名額位置已滿,但干事的卻少,喊人少案多,其實領導名額占了不少位置(雖說提倡或要求或硬性要求領導辦案),一年也辦不了個位數一下的幾個案件,且大都由助理人員辦好光寫名子的“簽名案”,某院一位一直干與業務關系不大的工作升為單位副職成了員額四五年沒辦一案卻拿員額待遇直到退休,辦多辦少案件的待遇與工作量極不相符,享最高待遇,無為照樣有位,不干工作照樣做員額,有名無實,有職無責,無所事事,尸位素餐般也并不影響待遇的享受。人人皆知理想很豐滿,現實很骨感,這樣的景況讓人心寒,現實帶來的負面效應也影響了推行員額成效。

        五,員額檢察官監督制約問題

        最高人民檢察院張軍檢察長在會議上指出:員額檢察官高的待遇,要比一般檢察官更高的要求。司法改革使員額檢察官成了特殊群體,賦予了獨立辦案的重大權力,自由裁量權增大了,被獵圍機會也更多了,在檢察機關違法違紀查處案件中員額檢察官腐敗問題不容小覷,某年度某省因違法違紀被查處的員額檢察官竟占比達40%以上,某市更是占比80%以上。所以對于員額檢察官就要特別的制定監督管理機制,并要作為當務之急的大事來抓。要與普通檢察官“另類”監督管理,以專門的監督制約體系來規范,督促遵守有關規定。要制定相應的追究問責規定,高標準嚴要求,加強監督管理,加強責任追究,加大查辦力度,要加強法紀教育,完善舉報控告,強化監督制約,強化追責懲戒,強化主動報告制度,形成內外合力,高度重視檢察權運行廉政風險予防,及時預警,促廉潔自律。上級領導監督,社會內外簡單形成合力,讓權力在監督下運行。開展紀律教育整頓,強化監督制約,提高監督質效。懲治司法腐敗,切實解決由于內部監督不足,外部監督不強,思想教育缺位,戒罰措施不力的情況下極易出現的違法違紀,徇私枉法。解決監督缺位,制約乏力,內外部監督跟不上,制度不完善出現的問題,夯實主體責任,制約權力應用。嚴查嚴懲嚴厲嚴格處理,以嚴的監管機制倒逼尊法守紀,履職盡責。

        針對以上出現的問題一是要提高思想認識。司法改革改革是以習近平法治思想為統領,是依法治國的重要舉措,員額檢察官制度是促進檢察工作高質量發展的重要抓手,對于促進檢察人員忠誠履職,責任擔當,強化公正司法,提高辦案質量,緊跟新時代步伐,全面推進依法治國具有重要意義。各級檢察院領導特別是一把手是關鍵,要統一思想,認識到位,態度堅決,擔當作為,將員額檢察官制度作為檢察科學管理的興檢、興院、興法、興國重要抓手,堅持以黨的政治建設為要求,以改革大局為重點,克服困難,強化認識,將實行員額檢察官制度轉為干事動力,思想重視,統籌兼顧,創新思維,轉變作風,公道正派,敢于擔當,全面落實主體責任,進一步加強領導和指導,認真落實司法改革各項要求。檢察機關是國家法律監督機關,更應體現國家法治精神,謀求司法價值體現,保障司法公正,維護公平正義,對外追求群眾滿意,對內也應讓檢察官心安氣平,好的游戲規則才會有好的結果,只有公正才能體現公平。有利于解決問題,打破癥結,桎楛,頑疾,推進檢察工作,促進檢察人員更好地提高素質忠誠履職,進一步實現員額遴選與公務員考核在相互融合中提升。其積極意義是顯而易見的。摒棄只關注考核指標,將待遇作為魚鉤上的釣餌,認為待遇上去能力和工作積極性就上去,高質量高效率就上去,責任心就上去,主動性就大增,能動性就提高的思想。要將員額管理與解決員額管理中存在的突出問題緊密結合起來。要針對考核存在的問題在“科學合理適用有效”上下功夫,要多系統多層次多領域不斷總結經驗取長補短,在時機成熟、條件具備才能重力推廣,不然就會捉襟見肘,問題頗多,讓人感覺帶病行車,險象環生。要廣泛聽取各方意見,摒棄對改革中不完善的問題不能說不讓說不敢說,謹言慎語,禁痼言的做法。深入調查研究,及時發現問題,實事求是,暢所欲言,不斷完善修正不足。

        二是積極構建具有科學實用有效的考核體系。要根據最高檢《檢察人員考核工作指引》為基本,落實“全面全員全時”的要求,實現從“檢察官業績考評”,“檢察人員”考核的“提檔升級”。要優質高效搞好員額檢察官制度改革。進一步完善考核機制和辦法,完善考核指標,權重和分值設置,落地見效才能應用。四大檢察,十大業務全面聯動,及時根據上級的新精神在考核機制運行中反映出的問題加以動態調整,同時要在統一穩妥指標的前提下強調因地制宜,要在考核內容上以工作實質要義為重點,逐步延伸至對德能勤績全面細致評價,同時通過“人”“案”結合,促進“定量考核”與個性考核的有機結合。通過完善考核辦法,找準員額檢察官制度存在的突出問題,對癥下藥,與時俱進的完善機制,鞏固深化司法體制改革成果,縱向橫向,科學規范,狠抓落實,融合發展。分層分級推動改革,解決在司法體制改革中員遇到的困難和問題,取得明顯成效。要完善計分方法,堅持結果導向,杜絕以偏概全,要完善不同業務橫向比較的方法,目前各地主要有兩種比較方法,一種是“同業比較法”,讓同種業務(即條線)在一定范圍內進行比較(但同業可比性仍然具有較大的差異和無法同比的數據項目),另一種是“拆分法”,即對不同業務指數案件通過折分,計算出每位檢察官的得分,然后比較,(這是目前應用比較多的,但也存在可比性不高,只能算作“目標值”即達到某個數量或質量指標)?,F實中應用同業比較比較合理,因拆分法不同認識比較多,可比因素太多,主觀與客觀差別無法統一?,F在試行檢察官改革對地方權力過大,只要表象是能推動檢察考核就先試驗。相應的配套措施卻跟不上,大有你唱你的調我敲我的鑼的場面。劃分的太多,反而受其亂。好的制度,要好的推行和落實,好的起點,才能有好的質效。所以要在員額檢察官制度改革中嚴肅,嚴謹 ,嚴格統一規范標準,科學適用規則。上下對口 強化一體,上下一體,左右聯動,縱向橫向對比分析。以物理的結合,化學的反應,慎終如始 善做善成,以科學性,指導性,操作性, 實用性為根本,切實解決標準不一,亂象便生的問題。不能各行其是,始亂終棄,造成難以達到預期的效果。

        三是嚴格責任追究制度,員額檢察官模式的積極意義在于改革司法弊端,調動積極性,堅持全面從嚴治黨從嚴治檢總基調。不斷健全檢察權運行監督機制,多措并舉,多種方法規范檢察權監督制約,嚴格錯案責任追究 持續完善廉政風險預防,馳而不息,鍥而不舍抓監督,強化紀律意識,積極進行崗位教育,黨風廉政教育,教育引導員額檢察官自覺守牢思想底線,紅線。及時排查糾正辦案各環節存在的漏洞,有效防止和杜絕違法犯罪,要以作風建設為抓手認真落實黨風廉政建設各項規定,標本兼治,馳而不息正風肅紀。扎實有力將黨風廉政落到實處,促進尊法守紀,廉潔自律,有效解決司法領域腐敗問題。嚴肅追究相關人員的責任。對于為了得到改革虛名,攫取改革紅利,片面追求成果數量,在工作中參雜,造假,湊分,折分,湊數等明顯存在問題的應責令糾正,對徇私舞弊,作風腐敗,違法違規,沒有擔當,辦案無能力,問題到處推,將本不需要檢委會討論的案件也端上推卸責任,亂虛濫發糾正違法通知書和檢察建議等情況和問題加強監督,嚴肅查處。

        四是員額檢察官制度改革推進要加快步伐,銜接要緊密,員額檢察官制度的各項配套措施要及時跟進,完善落實。由于有的地方“關鍵少數”特別是一把手的思想轉變不大,司法體制改革工作模式不統一,改革不到位,沒有同步落實,進度不平衡,現在對員額檢察官制度的改革是先實行再完善,問題先放著,不足先留著,矛盾激化再找對策。有的地方無限追高指標,結果悖離初衷。有的不能改變觀念與時俱進,慢騰騰尤如老牛拉車。出現上級檢察機關司法改革開展的相對很好,基層開展的差強人意,在待遇方面擔任領導和員額檢察官待遇落實的最好,司法行政人員相對薄弱,普通檢察官輔助人員解決的相對較差。尤其員額和助理是一個完整體,有員額的辦,也要有助理的助,有員額的績,也有助理的效,有員額的待遇也應有助理的薪勞。不斷深化優化完善制度,以科學合理有效實用為目標,提升質量效率,取得明顯成效,以更高更強的要求做實做好每個環節的改革,促進司法體制改革取得圓滿成功。

        五是加強員額檢察官隊伍建設。習近平總書記在政法隊伍建設上會議上強調,致力加強隊伍建設,弘揚正氣,樹立典范,嚴守規矩。檢察機關要抓好員額檢察官隊伍管理,加強對案件和人員的管理,堅持政治強檢,從優待檢,牢固樹立宗旨理想信念,弘揚檢察精神,牢記有權必有責,依法盡責履職,以身作則,積極作為,擔當有為,忠誠奉獻,維護法律,護航社會,提高政治自覺,法治自覺,檢察自覺能動性,完善保障措施,提升服務功能,增強檢察履職能力,譜寫檢察發展新篇章。致力打造忠誠干凈擔當的員額檢察官隊伍,努力為推進司法體制改革和社會進步及檢察高質量發展做出積極的貢獻。


        作者單位:陜西省富平縣人民檢察院
        編輯:鄭黎波

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